Jak wytyczyć wspólną kulturę organizacją, gdy łączą się dwie firmy?
Fuzja dwóch firm lub dwóch różnych podmiotów, które dotychczas były powiązane ze sobą poprzez właścicieli, to duże wyzwanie dla pracowników i kadry zarządzającej. Jedną z podstawowych kwestii do rozwiązania będzie wytyczenie nowej kultury organizacyjnej, która dotyczy wielu aspektów funkcjonowania organizacji, od stylów komunikacji, przywództwa i procedur, po misję i wizję, a także cele biznesowe. Jak w takim razie pogodzić dwie różne firmy tak, aby jako jedna organizacja mogły ze sobą efektywnie współpracować?
Czym jest kultura organizacyjna?
Pod pojęciem kultury organizacyjnej rozumie się normy społeczne i organizacyjne, a także systemy wartości, sposób zarządzania i wymogi zachowania, jakie są obecne w danej organizacji. Kultura organizacyjna to niepisane normy i zasady, ale również może mieć swoje odzwierciedlenie w sformalizowanych, spisanych procedurach. To swoisty kod kulturowy, który ułatwia funkcjonowanie pracownikom w firmie. Osoba przestrzegająca zasad i postępująca zgodnie z kulturą organizacyjną może czuć się bezpiecznie i mieć pewność, że jej praca przyniesie spodziewane efekty. Gdy jednak dochodzi do łączenia firm, bez względu na okoliczności, zawsze będziemy mieli do czynienia z dwoma różnymi kulturami organizacyjnymi. Nawet jeśli mówimy o podmiotach, które funkcjonują w tej samej branży i oferują podobne produkty lub usługi, to ich kultury organizacyjne mogą być skrajnie różne. To dlatego wszelkie fuzje są ogromnym wyzwaniem, gdyż tak jak różne osoby pracują w dwóch łączonym firmach, tak diametralnie inne będą ich stanowiska, metody pracy i współpracy, miejsce w hierarchii i tym podobne.
Tworzenie nowej kultury organizacyjnej
Decyzja o połączeniu podmiotów często jest podyktowana koniecznością rynkową lub rozwojem biznesu. Jest jednocześnie ogromną zmianą w życiu pracowników, którzy często nie mają większego wpływu na tak ważną strategicznie decyzję. W tej sytuacji nie możemy wypracować kompromisu, ale już w wypadku tworzenia nowej kultury organizacyjnej potrzebujemy, aby cała organizacja zmierzała w jednym kierunku. Największą trudnością w tym względzie może być nieufność i brak wypracowanych wzorców współpracy między dwoma podmiotami. Z tego powodu firma może nie funkcjonować efektywnie i nie realizować celów biznesowych zgodnie z założeniami.
Kluczowe w tym czasie jest wypracowanie i zaakceptowanie przez kluczowych pracowników obszarów, które w związku z nową sytuacją w firmie są najistotniejsze i wymagają wypracowania jak najszybciej (choć sam proces nie jest zmianą z dnia na dzień). Najczęściej jest to strategia biznesowa, choć zmiany powinny dotyczyć również takich aspektów jak komunikacja, współpraca, udzielanie feedbacku, wizja i misja nowej organizacji, zdolności przywódcze w poszczególnych komórkach i tym podobne.
Jak wprowadzać nową kulturę organizacyjną?
Zmiany w tym obszarze wymagają zewnętrznego wsparcia. Pozostawienie tak ważnego etapu w życiu organizacji warto powierzyć partnerowi, który nie tylko pomoże w zdiagnozowaniu najważniejszych potrzeb firmy, ale również przeprowadzi program rozwojowy. Wypracowywanie nowej kultury organizacyjnej to proces, który trwa, dlatego zaplanowanie go wcześniej również jest kluczowe. W Impact zajmujemy się tworzeniem programów rozwojowych zgodnie z wymaganiami danej organizacji, istotne jest jednak, aby wszyscy zainteresowani (a nie tylko zarząd czy właściciel) zaakceptowali kierunek zmian, jakie mają nastąpić. Dlaczego to takie ważne? Bez zainteresowanych i ambasadorów zmian wprowadzenie jakichkolwiek modyfikacji, nawet najpotrzebniejszych, będzie mozolne i nieskuteczne. A gdy dochodzi do łączenia firm, to wszystkie ręce są potrzebne na jednym, wspólnym pokładzie. Dopiero wtedy możemy mówić o rozpoczęciu transformacji, która scali dwie firmy w jeden świetnie funkcjonujący organizm.
